Pressemitteilung

10 Tipps, wie Personaler mit Weiterbildung mehr Schwung ins Unternehmen bringen

Häufig ist Weiterbildung auf die Passung zwischen Mitarbeitenden und Arbeitsplatz ausgerichtet. Sie sollte jedoch über Jobprofile hinaus gehen. Eine entscheidende Rolle in der Workforce Transformation spielen HR-Bereiche und Personalverantwortliche. 

Düsseldorf, 10. August 2021 – Über das Thema Weiterbildung wird viel gesprochen, sie wird jedoch zu wenig gelebt. Viele Beschäftigte würden gern Angebote zur Qualifizierung wahrnehmen, die über die im Jobprofil beschriebenen Aufgaben, Tätigkeitsfelder und Kompetenzen hinaus gehen*. Die Unternehmensberatung von Rundstedt zeigt in zehn Punkten, wie Personalverantwortliche ihr Unternehmen voranbringen und Initiativen zum Thema Workforce Transformation anstoßen können.

HR-Verantwortliche sollten in ihrer Rolle die Business Strategie der nächsten fünf Jahre aktiv unterstützen. Dazu zählt ein kluges Weiterbildungskonzept, das die Mitarbeitenden in ihren Tätigkeiten stärkt, alle mit ins Boot holt und so das Unternehmen zukunftsfähig macht.

Betriebliche Weiterbildung ist längst nicht mehr mit der Rückkehr auf die hölzerne Schulbank verbunden. Das leicht angestaubte Image suggeriert jedoch häufig genau das. Dabei stehen heute beispielsweise selbstbestimmte Lernreisen, die vom Arbeitgeber finanziell gefördert und von der jeweiligen Führungskraft unterstützt werden, auf dem Programm.

Personalverantwortliche sollten in ihrer Funktion Veränderungen nicht nur erarbeiten, sondern auch vorleben. Bei der „Allianz für Veränderungen“ wird das ganze Unternehmen miteinbezogen: HR fungiert als Architekt, das Management als Strategiegeber, Führungskräfte als Vorbilder und der Betriebsrat als Motivator. Die Mitarbeitenden nehmen die Rolle als Multiplikatoren ein.

Eine Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden muss sowohl Voraussetzung als auch Ziel einer erfolgreichen betrieblichen Weiterbildung sein. Veränderung und Flexibilität sollten im Arbeitsalltag fest verankert sein.

Mittlerweile gibt es deutliche Verbesserungen der staatlichen Förderung betrieblicher Weiterbildungen, allerdings sind diese in den Unternehmen wenig bekannt. Fördermöglichkeiten werden für jede Unternehmensgröße angeboten, daher ist es wichtig, das Fördermittel-Management auf die jeweilige Unternehmensgröße anzupassen oder extern einzukaufen.

Gute Führungskräfte sind in der Lage, ihre Teammitglieder zu motivieren und wertzuschätzen. Veränderungswillen und Flexibilität bilden die Basis für Weiterbildung. Durch Trainings und Workshops sollten Vorgesetzte dazu befähigt werden, ihre Mitarbeitenden mittels Gesprächen und Führungserleben an diese Grundlagen heranzuführen.

Um Unternehmen fit für kommende Zeiten zu machen, sei HR-Verantwortlichen geraten, gemeinsam mit dem Management die notwendigen Zukunftskompetenzen zu definieren und diese mit den aktuell vorhandenen Mitarbeiter-Profilen abzugleichen. Ein mutiger Blick nach vorn hilft mehr, als ein ängstliches Starren.

Netzwerken ist auch beim Thema Weiterbildung einer der Key-Skills. Ein Austausch mit vergleichbaren Unternehmen und Beratern aus dem Bereich HR-Analytics, Talent Management und Karriereberatung kann daher nützlich sein. Zudem ist es ratsam, an Weiterbildungskooperationen teilzunehmen, oder diese selbst aufzusetzen.

Statt umfangreiche Weiterbildungskataloge aufzusetzen, sind Pilotprojekte für unterschiedliche Bildungsniveaus der Mitarbeitenden (basis-, mittel- und hochqualifiziert) eine gute und vor allem praxisnahe Möglichkeit, Erfahrungen zu sammeln. Die Erlebnisse der Mitarbeitenden sollten dabei aktiv im Unternehmen kommuniziert werden

Ein zukunftsfähiges Unternehmen ist datengetrieben – auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung. So ist es ratsam, differenzierte Kursangebote für Führungskräfte (data based leadership), Mitarbeitende (data awareness) sowie Experten (data science / data analytics) auf die Beine zu stellen. Personalverantwortlichen ist somit ein zuverlässiger Überblick gegeben.

HR-Experten können diese Qualitätsoffensive auch für die eigene Positionierung innerhalb des Unternehmens nutzen. Ein Beispiel dafür sind Workshops, die das Management sowie den Betriebsrat in Sachen Qualifizierungsangebote abholen und von externen Impulsgebern begleitet werden. Auch interne wöchentliche HR-Podcasts im Intranet mit Kurzinterviews zu Erfahrungen mit Weiterbildung, Coachings und Wechsel-Erlebnissen sind eine schöne Möglichkeit, Mitarbeitende zu informieren und sensibilisieren. Regionale Weiterbildungsverbände, Qualifizierungsnetzwerke für mittelständische Unternehmen oder Qualifizierungsbetriebe für Unternehmen ab 5.000 Mitarbeiter sind für HR-Experten hervorragende Anlaufstellen, um die Qualitätsoffensive im eigenen Unternehmen voranzubringen und sich entsprechend zu positionieren.

*Das zeigt die aktuelle Talents & Trends Umfrage, die von Rundstedt unter 1.000 Teilnehmern durchgeführt hat. 
 

Über von Rundstedt

Die Unternehmensgruppe von Rundstedt ist deutscher Marktführer für Outplacement-Beratung. Zu den Kernkompetenzen des Unternehmens zählt die Karriereberatung im Rahmen der beruflichen Neuorientierung. Bei allen Themen rund um den Personalabbau und -umbau ist von Rundstedt gefragter strategischer Partner und erfahrener Umsetzer von Maßnahmen wie Transfergesellschaften und Qualifizierungsbetriebe.

Zur Gruppe zählen die v. Rundstedt & Partner GmbH, die Rundstedt Transfer GmbH, die von Rundstedt Executive Search GmbH, die von Rundstedt & Partner Schweiz AG, die von Rundstedt HR Partners GesmbH (Österreich) und die The Boardroom GmbH (exklusive Karriereberatung von Top-Führungskräften). Im deutschsprachigen Raum (DACH) arbeiten derzeit 390 Mitarbeiter an fast 30 von-Rundstedt-Standorten, die über alle großen Städte – von Berlin bis Zürich – verteilt sind. Weltweit ist von Rundstedt über seine Netzwerkpartner der Career Star Group an insgesamt 770 Standorten vertreten. 

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